Témoignage : dans la plus grande usine de viande de France



J’ai été embauché cet été dans une usine de production de viande dans la Sarthe, dépendant d’une filiale du groupe Bigard, premier du secteur. Ouverte dans les années 1950, c’est la plus grande usine de production de viande de France, comptant environ 1 400 travailleuses et travailleurs au cours de l’année (jusqu’à 1 600 l’été). Rachetée en 2009 par Bigard, le nouveau groupe a massivement investi à l’époque pour l’automatisation et la modernisation du site avec plus de 17 millions d’euros. Les conditions de travail ont aussi évoluées cette année là, les ouvrières et ouvriers renonçant notamment à leurs deux pauses journalières de 10 minutes au profit d’une seule de 15 minutes. Ramenées à l’ensemble des salariés, ces 5 minutes de travail supplémentaires ont permis à l’entreprise d’augmenter son taux d’exploitation (profit par salarié). En 2017, la filiale avait réalisé un chiffre d’affaire de plus d’1,8 milliards d’euros pour 5 500 salariés, soit une production de 324 000 euros annuelle par salarié, ou 27 000 euros mensuels, maintenant pourtant de bas salaires aux ouvrières et ouvriers. La même année, l’entreprise avait réalisée 25,5 millions d’euros de profits. Travaillant la viande depuis l’abattage jusqu’aux produits préparés en barquettes ou à destination de bouchers, c’est environ 40% des bêtes qui sont abattues sur place, le reste étant issues d’autres sites du groupe. Les principaux clients de l’entreprise sont des grandes surfaces de tout le pays, comme Lidl, Carrefour, Auchan, Casino, Cora, d’autres États européens, ou encore les restaurateurs et grandes surfaces de région parisienne via le marché professionnel de Rungis. Des steaks hachés sous vide ayant permis le décollage du groupe Bigard jusqu’aux tranches de jambons, merguez, tomates farcies, etc. il y a de fortes chances qu’une partie de la viande que vous consommez (si vous en consommez) soit issue de cette usine.

Dès mon arrivée, je suis placé à un poste de manutentionnaire (ouvrier agent d’expédition), remplaçant plusieurs personnes parties en vacances sur une tâche spécifique, à savoir entreposer des palettes de produits en suivant la cadence de la chaîne avec un transpalette manuel. Très physique, j’ai perdu huit kilos en seulement six semaines. Mon contrat prévoyant une visite médicale obligatoire pour effectuer ce travail, jamais mon employeur ne me l’a proposée. Enfin, une fiche de poste devait m’être présentée avant le début de mon travail afin que je la signe, comprenant toutes les informations relatives à la sécurité de mon poste. J’ai appris l’existence de cette fiche par hasard un mois après avoir commencé le travail. Jamais non plus cette fiche ne me sera présentée. Ici, comme pour beaucoup d’entreprises, les contrats d’été ou recours à l’intérim d’étudiantes et étudiants, travailleurs précaires ou saisonniers pas ou peu qualifiés représentent une main d’oeuvre facilement surexploitée avec un contrat court, dont la santé et la sécurité importe peu. Les quelques règles basiques à l’embauche d’une nouvelle personne ne sont pas suivies, l’inspection du travail prenant même la peine de prévenir en avance l’entreprise de sa venue, pouvant ainsi prendre ses dispositions pour éviter tout problème.

Magouilles et abus, syndicats vendus !

Dans l’usine, les accidents du travail sont fréquents, quotidiens ou hebdomadaires. Lors de mon arrivée, j’ai pu lire sur un tableau affiché à l’entrée de l’usine que le dernier accident avec arrêt de travail datait de la semaine précédente et que le record de jours sans accident de l’usine était de 87 jours consécutifs, sans avoir d’éléments de comparaison en tête. Lorsqu’un de mes collègues s’est blessé au bras avec une prescription d’arrêt de travail de quatre jours, j’ai essayé de suivre si le tableau en question était mis à jour normalement. Ce ne fut jamais le cas, le collègue en question ayant posé ses vacances pour le lendemain de son accident et n’ayant pas préféré les reporter pour bénéficier de ses quatre jours d’arrêt. Si cela m’a surpris, j’ai appris par la suite qu’il était courant pour des cadres de l’usine de faire pression sur les ouvrières et ouvriers pour faire poser des jours de congé à la place de jours d’arrêt de travail en cas d’accident. L’entreprise devant payer des pénalités à la sécurité sociale pour chaque accident impliquant un arrêt de travail, elle avait ici économisé environ 500€ en faisant prendre ses vacances à mon collègue (cotisation pour un arrêt de quatre à quinze jours, montant à plus de 1 500€ pour un arrêt de seize à quarante-cinq jours). La pratique m’étant décrite comme courante, les salariés acceptant par peur d’être licenciés prioritairement en cas de difficultés économiques, rien ne permet d’évaluer le nombre et la gravité réelle des accidents du travail, les chiffres officiels ne rendant donc pas compte de beaucoup d’entre-eux.

Quelques jours après l’accident de mon collègue, j’ai remarqué que le tableau avait été mis à jour pour un accident datant déjà de neuf jours. À l’abattoir, un travailleur s’était blessé au pied avec un couteau à cause d’un problème de matériel et de cadence. Le travail en abattoir est l’un des plus éprouvants qui existe, avec le désossage des carcasses. Passer sa journée dans les cris de bêtes, les odeurs de déjections, de chair et de sang, le fait de tuer ou voir mourir des animaux toute la journée à une cadence élevée est une expérience avec de lourdes conséquence sur la santé physique et psychique de ces travailleurs. A l’échelle nationale, on estime que neuf employés sur dix d’un abattoir souffrent de troubles musculo-squelettiques. Le travail en abattoir amène également à un grand isolement social et des risques élevés de dépression, de consommation de médicaments et/ou d’alcool. Le nombre d’accidents du travail y est en conséquence quatre fois supérieur à la moyenne nationale et le taux d’absentéisme y est de 10%, soit le double de la moyenne. En plus d’être particulièrement cruel pour la condition animale, l’organisation industrielle capitaliste de l’élevage et de l’abattage est également violente et déshumanisante pour ceux qui y travaillent.

Des arrêts de travail déguisés par des congés pris par les victimes d’accidents, dans une si grande entreprise, cela semble difficilement croyable. Les seuls syndicats implantés dans l’usine sont la CFDT et dans une moindre mesure, FO. L’information syndicale y est quasiment inexistante, les panneaux dédiés relayant principalement des informations nationales ou des offres de réductions du CSE pour les vacances. Les syndicalistes élus au CSSCT ne seraient même pas au courant de la pratique, si tant est que ça les intéresse. Discutant avec des collègues, je comprend vite que les élus syndicaux se contentent de faire le strict minimum, en jouissant de quelques avantages liés à leur mandats. Aucun syndicat de lutte ne s’organise dans l’usine, aucun groupe d’ouvrier de base non plus, même sous une forme moins officielle. Les abus de la direction ne s’arrêtent pourtant pas au vol des congés sur les arrêts de travail. Concernant les heures supplémentaires, les salariés ont normalement le choix de les faire payer, ou récupérer (faire moins d’heures ou prendre un congé). En pratique, après quelques semaines de travail, une responsable est venue me voir pour me faire signer un document de renonciation au paiement de mes heures supplémentaires sans m’en laisser le choix, sans même me laisser prendre le temps de lire le document ou pouvoir m’en donner une copie. Posant la question à mes collègues dans la journée, l’un d’eux me dit que ​« Ici c’est magouilles et compagnie. Une fois j’ai dit que je ne voulais pas, on m’a dit que je verrais ça avec le “grand chef”. Ca marche que comme ça ici, avec des menaces » ​ . Selon les besoins de l’entreprise, les cadres imposent donc le paiement des heures supplémentaires pour réduire les congés et la main d’œuvre ponctuelle moins formée, où forcent les ouvrières et ouvriers à prendre des congés pour anticiper les périodes de creux.

L’encadrement du travail et l’isolement des ouvrières et ouvriers

Discutant avec l’un des chauffeurs de l’usine, je comprend qu’eux ne subissent pas cette pression et gardent le choix du paiement ou de la récupération de leurs heures. Par le fonctionnement de leur poste, les chauffeurs sont paradoxalement parmi les travailleurs du groupe à échanger le plus entre eux, des entrepôts aux camions. Certains d’entre eux effectuent plusieurs tâches au cours de la semaine, passant quelques jours sur la route et quelques jours dans l’entrepôt à gérer les commandes et le chargement des camions. Cette organisation du travail menée sur le site depuis les années 1990 fait que les chauffeurs ne sont pas soumis à la même pression que le reste des salariés, dont l’agencement des pauses et leur courte durée, ainsi que les postes statiques ne permettent pas tant d’échanges. Il n’est d’ailleurs pas rares que les cadres conservent leur fonction jusqu’à prendre leur pause ou repas en même temps que les travailleuses et travailleurs qu’ils encadrent, coupant de fait court à certaines conversations ou volonté d’organisation commune.

Les rapports des cadres avec les travailleurs sont donc pensés du début à la fin de la journée du travail, sur la chaîne et pendant les pauses. S’intégrant ponctuellement à la chaîne de production pour y montrer l’exemple, les cadres jouent également la carte du “cadre sympathique”, voir amical, se présentant comme le semblable de l’ouvrier ou de l’ouvrière pour faire reconnaître et légitimer leur autorité. Cette politique du cadre “ami” concours à faire accepter des pratiques à la limite du légal, normalisant le rapport individuel entre chaque salarié et son ou sa responsable, permettant les abus abordés précédemment. Aucune structure syndicale réelle ou de solidarité n’existant et les interactions entre travailleurs et travailleuses étant rares, il est aussi facile pour les cadres de s’appuyer sur quelques salariés plus anciens, mieux rémunérés ou reconnus socialement afin de légitimer leur autorité vers les plus jeunes ou moins expérimentés.

La part de travail réel des cadres en dehors du travail purement administratif ou d’encadrement est très faible. L’essentiel de la journée, les ouvrières et ouvriers sont autonomes sur leur poste, pointant en arrivant et en sortant selon leur horaires de la journée et l’avancement de la chaîne. Les cadres suivant la chaîne de production à distance en plus de tâches administratives, leur présence sur la chaîne est ponctuelle et le rôle d’encadrement se voit de fait délégué aux salariés les plus anciens et/ou expérimentés, rappelant à l‘ordre les autres travailleuses et travailleurs lorsqu’il faut accélérer la cadence, mieux effectuer une tâche ou rentrer de la pause. Pourtant payés au même niveau que les autres, ces cadres malgré eux intègrent cette responsabilité qui leur incombe et participe à brouiller la contradiction entre l’encadrement et le travail, freinant également l’émergence d’une conscience ou organisation collective cohérente.

Chaque semaine ou toutes les deux semaines, une courte réunion est organisée, réunissant les équipes d’ouvrières et d’ouvriers et leur responsable pour faire le point sur les erreurs de la semaine ou les consignes pour la semaine suivante. Le cadre est le seul à prendre la parole et à donner ses instructions, n’attendant souvent même pas que l’ensemble des salariés aient fini leur travail et puissent être présents. Si cette réunion pourrait avoir une utilité afin de mettre en commun les réflexions et critiques sur l’organisation, elle ne vise ici qu’à relever les grosses erreures, souvent ponctuelles. Si les salariés sont invités à y poser des questions, elle ne sert en réalité qu’une organisation ascendante de l’usine. Malgré la connaissance ouvrière d’un maillon de la chaîne, le cadre est le seul à même d’avoir un avis fondé. Lorsqu’une ouvrière ou un ouvrier donne son avis sur la raison d’un dysfonctionnement, celui-ci ne donne lieu à aucune discution ou modification, ayant seulement le droit d’exprimer un avis qui ne sera pas pris en considération. Le bruit et l’organisation peu rigoureuse de cette réunion, où seul s’exprime le responsable, alors que l’ensemble des travailleuses et travailleurs n’arrivent qu’en cours de route, renforce d’autant plus le rôle d’une poignée d’ouvrières et d’ouvriers jouant les intermédiaires entre la direction et l’exécution parmis leurs collègues. Cette délégation partielle de l’encadrement, si elle est nuisible à l’organisation ouvrière en créant de fait des distinctions entre salariés et un rôle hiérarchique officieux se révèle néanmoins nécessaire à la bonne marche de la chaîne, ces ouvriers connaissant mieux que le cadre le fonctionnement de l’atelier et le style de travail de leurs collègues.

Le COVID-19 et le risque sanitaire en usine

Durant le début de la crise sanitaire, l’usine n’a pas fermé, secteur stratégique oblige. Les magasins étant rapidement pris d’assaut, une partie de la population craignant une pénurie alimentaire, la production a rapidement augmenté, les salariés accumulant les heures supplémentaires, jusqu’à 40 heures pour un de mes collègues pendant le premier mois. N’étant pas soumise à fermeture, l’usine a dû s’adapter au fur et à mesure selon des recommandations sanitaires floues. Dans un premier temps, aucun masque n’a été distribué ou exigé, les cadres relayant aux travailleurs leur inutilité prétendue alors par le gouvernement. Quand les masques ont été recommandés, l’entreprise s’en ai finalement fournie. Quatre masques en tissu lavables sont donc distribués à chaque salarié.
De mauvaise qualité, les masques s’abiment après chaque lavage. Si les cadres peuvent s’en procurer d’autres, ce n’est pas possible pour les travailleuses et travailleurs qui viennent généralement avec des masques achetés dans le commerce ou faits par elles et eux ou des proches. Dès mon premier jour, un des masques que l’on m’avait fourni a fini avec une large ouverture devant la bouche à cause de l’usure de la seule première journée.

Pour assurer de bonnes conditions de conservation de la viande, l’usine est réfrigérée et le travail se fait dans une température maintenue aux alentours de 0°, parfois négative. A force de respiration, d’autant plus avec le travail physique, la condensation sature rapidement, après quelques dizaines de minutes, le masque en humidité. En plus de rendre rapidement son utilisation difficilement supportable, provoquant des écoulements du nez, il devient inefficace car tant saturé que l’humidité n’est plus retenue et s’échappe dans un nuage de vapeur à chaque expiration. L’inconfort et l’inefficacité constatée est telle que la quasi totalité des ouvriers et ouvrières de mon atelier ne le porte pas. Si les cadres insistent parfois, sans proposer de solution, il y a une forte tolérance de cette situation. Lors des réunions hebdomadaires, notre responsable nous rappelle donc de le porter, sans le porter lui même. D’autres cadres refusent également de le porter en atelier. La température basse et la ventilation sont pourtant des conditions de circulation rapide du virus, rendant le risque de contamination d’autant plus sérieux.

Si une campagne de tests massive dans l’usine avait été réfléchie, la direction a renoncé à sa mise en place par crainte de mettre l’activité du site en péril, sachant qu’il y avait déjà plusieurs des salariés porteurs asymptomatiques. Les mesures de lutte concrète contre le virus sont donc inexistantes, ne prenant pas en compte les spécificités de rythme et de l’organisation du travail de l’usine, adaptées simplement au travail de bureau. De la même manière, pour respecter les distanciations physiques, les vestiaires prévus pour une centaine de personnes sont limités théoriquements à une vingtaine de personnes, sans réorganisation et donc sans application réelle. Un test comportant dix questions sur le virus et les gestes barrière a été fait passer à l’ensemble des salariés au mois de juillet, avec des questions si basiques qu’elles paraissent absurdes à ce stade de la pandémie :​« Est-il vrai qu’il faut éternuer ou tousser dans son coude ? » ​ , ​« Les gouttelettes sont-elles le principal facteur de transmission ? » ​ , ​« La distance physique recommandée entre deux personnes est-elle de 1 mètre ? » ​ , etc. Les questions sont si basiques qu’elles ont surtout permis de tester le niveau de français de chacun et parfois même de donner un sentiment de stigmatisation et de honte à quelques salariés immigrés ou français peu à l’aise avec le français écrit.

Dans cette grande usine de viande, la paye n’est pas mauvaise, plus élevée qu’un simple SMIC. Les horaires de nuit, primes d’équipe et heures supplémentaires donnent de quoi bien vivre à la fin du mois. On pourrait croire le système juste et beaucoup d’ouvrières et ouvriers se sentent réellement chanceux d’avoir obtenu cet emploi. La situation du pays est si grave, la crise du COVID-19 plongeant tant de travailleuses et travailleurs dans une période prolongée de chômage, qu’avoir une situation stable comme celle là peut sembler envieux à beaucoup de monde. Comme nous l’avons vu plus haut, la part des salaires dans les dépenses de l’entreprise est pourtant maigre comparée à ce que représente réellement le travail de ces ouvrières et ouvriers pour produire 27 000 euros mensuels de richesses chacunes et chacuns. En retirant les diverses dépenses, salaires, taxes et investissements du chiffre d’affaire, le profit réalisé par l’entreprise sur le travail de chaque salarié est d’environ 400 euros par mois, allant injustement dans les proches des patrons, volés aux prolétaires. De plus, la condition ouvrière, le travail à la chaîne et les horaires d’équipes faisant souvent commencer le travail à 4h le matin, pour la semaine suivante le finir à 23h et souvent travailler le samedi sont difficilement conciliables avec une vie familiale ou personnelle organisée lorsqu’il faut sans cesse se préoccuper de récupérer ses heures de sommeil ou consacrer son temps libre à ses enfants.

Aujourd’hui, 60% des accidents du travail recensés concernent des ouvrières et ouvriers, contre seulement 2% pour les cadres. Un homme ouvrier à sept ans d’espérance de vie en moins qu’un cadre, l’écart étant de deux ans et demis pour une ouvrière et une cadre et plus grand encore concernant l’espérance de vie en bonne santé. Il s’explique à la fois par ce rythme de travail et les contraintes physiques qu’il implique, mais aussi par la difficulté de s’y accommoder et de vivre sereinement sa vie personnelle en parallèle, expliquant notamment une plus grande consommation d’alcool ou de tabac que dans le reste de la population. Les ouvrières et ouvriers sont aussi plus susceptibles de renoncer à leurs soins en cas de problèmes de santé. Durant les fortes chaleurs, un de mes collègue est par exemple tombé malade à cause du choc thermique quotidien passant d’environ 0° à près de 38° en quelques minutes. Arrêté trois jours, il perdit environ 200€ de salaire à cause des trois jours de carences en vigueur. La maladie avait pourtant un lien direct avec ses conditions de travail.

La crise sanitaire et le « Grand confinement » ont rappelé une chose importante : le pays ne vit pas sans la classe ouvrière, qui elle, n’était pas confinée. Plus exposée au virus en plus de conditions de travail difficiles le reste de l’année, ce cœur du prolétariat est essentiel et la clé de la libération de l’ensemble des exploités et opprimés qui la font vivre. Vive la révolution socialiste !

1 thought on “Témoignage : dans la plus grande usine de viande de France”

  1. Karbala dit :

    Très bon témoignage, merci beaucoup
    Vive la révolution socialiste !

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